首先管理者对公司、部门管理的重要工具是绩效管理，而这一点很多管理者做得不好，我们来谈谈常见的误区：管理者在确定考核指标后，不能每月认真打分、辅导和面谈 ，让考核变成一种形式。现实很多管理者观念中认为考核中除了打分、谈话不用做了别的了，过程中激励和辅导很重要。管理者在考核中过于强调个人业绩指标，比如销售人员过于看重个人业绩，造成某个销售人员业绩较好，团队业绩较差。有的管理者把考核简单化。对于他们来说，考核＝打分＝发奖金。造成有好的业绩的员工由于没有发展而流失。

　　误区五： 片面追求考核指标量化有的公司销售人员转化率比较高，但是转化周期比较长，首次上门关单率很低。所以KPI要设定全面。误区六： 忽视反馈对员工每月打个考核分，不具体指出员工的问题，辅导改进，比如员工出勤率由于没有找到原因，一直没有提升。误区七：考核指标和员工没有达成共识员工对考核结果不满，很多时候原因在与管理者设定完目标不和员工交流，员工之前不知道指标如何设定的，认为自己取得了业绩，考核上却被否定。

　　误区八：管理中没有辅导或辅导不正确管理者不重视辅导或不懂辅导1、直接取代员工星欧官方网站，帮助解决问题，比如市场活动咨询量不足，自己拿来做。2、缺乏辅导技能误区九：中层和员工设立一样的考核项管理者给中层和员工设立一样的考核项，没有分层管理的思路。误区十：设定考核目标未达到，不去全力达到目标比如销售人员上个月转化率未达标，下个月还是只设立同样的目标，没有其他行动，要下决心一定要达到，想办法帮助销售人员达到。不达到不放弃。误区十一：绩效系统建立后一劳永逸有的公司考核半年都没变过。除了管理体系，尤其是绩效管理工具自身内在的缺点，外部变化对公司的绩效管理不断提出新的要求，也带来新的机遇

　　误区十二：追求考核指标的穷尽有的管理者希望考核面面俱到，不管细枝末节，凡是员工做的工作，都要考核。实际上，企业进行绩效考核要着眼于正确的绩效衡量指标，要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对公司的影响，确保员工做正确的事情。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工 “ 眉毛胡子一把抓 ” 。误区十三：考核主观化 ，没有按考核单考核管理者考核项设置不客观，比如工作积极就比较主观。误区十四：考核指标设计有问题管理者考核设计指标不合理，比如把临时任务比重设计过大，公司的目标是提高公司业绩，绩效管理目标要与公司目标保持高度一致，提高准确性