到年底了，职场人在躁动的同时，也遇到了各种各样的难题。明年能不能跳槽？企业实行“软裁员”怎么办？元旦，企业能否自由安排假期这三个问题，也是读者提问比较集中的问题。

　　职场是经济形势的晴雨表。今年的职场表现不佳这是很多职场人心知肚明的事。但到了年底，感觉年终奖是个未知X，而加薪也遥遥无期，难免一动跳槽之念，据此，很多职场人尤为关心明年的经济形势，到底能不能跳？中华英才网人力资源专家刘兴阳表示，事实上，春节过后的1-2个月内往往是跳槽的旺季，但是员工作出跳槽与否的决定往往是在这个时间，因此，面对着经济形势带来的挑战，也只能用数据说话，以供职场人参考。

　　刘兴阳分析，从宏观形势来看，经济领域带来的影响会进一步推动国内对人才需求的变化。仅从宏观人才需求结构来看，2002-2011年，我国第一、第二、第三产业就业人员比重由50.0:21.4:28.6调整为34.8:29.5:35.7，第一产业就业比重下降15.2个百分点，第二、第三产业分别上升8.1和7.1个百分点。2013年这一趋势的持续推进，宏观需求结构的变化会具体体现为微观企业人员的变动。

　　行业特点的不同，也推动行业间人才流动的趋势不同。中华英才网今年发布的《第十届中国最佳雇主报告》就对十六大行业的人才流动性作了深入细致的分析。以求职者在更换工作时的转行情况和入行情况作为两个划分指标，将16大行业划分为4大类，分别为：稳定行业、不稳定行业、压力行业和吸引行业。其中稳定行业为求职者流出比例低，同时流入比例也低的行业。不稳定行业为求职者流出和流入比例都比较高的行业。压力行业为求职者流出比例高，但流入比例低的行业。而吸引行业则为求职者流出比例低，而流入比例高的行业。

　　金融行业和互联网行业虽然得到很多求职者的青睐，但这两个行业与房地产建筑一起均属于压力行业。而公共管理/社会保障/社会组织，零售/百货，教育/科技/文化/体育等行业属于吸引行业。稳定行业则包括消费品、医药/卫生、交通/运输/物流行业。而制造/电器，通讯/通信，计算机行业则属于不稳定行业。

　　综合中华英才网最新发布的适时反映中国大陆人才需求情况的中国大陆雇佣指数，可以列举2013年尤其需要注意应对员工跳槽的几个行业。

　　1.金融业：金融业本身就属于压力行业，员工更易于跳槽，根据中华英才网中国大陆雇佣指数（CEI）显示，金融业在2012年里保持了很好的人才需求旺盛势头。这一趋势的持续会更激发2013年的跳槽热。

　　2.IT业：IT业本来人才需求量就大，而且属于压力型行业，和住宿、餐饮、零售等人才需求低于历史平均水平的行业相比，IT业的人才需求还保持比较稳定。其中细分领域，如软件业发展比较快，这自然会推动人才争夺战的激烈。

　　3.房地产：房地产也属于压力型行业，2012年10月房地产CEI为110，高于去年同期的97。人才需求有相当幅度的上升。如果2013年市场向乐观方向推进，势必也会加剧地产行业的人才争夺战。

　　经济增速放缓的情况下，裁员已不是什么新鲜话题。年底，有的企业由于效益不好星欧娱乐，动起了“软裁员”的主意，想尽办法让员工被迫主动辞职，而他们却不用花一分钱的赔偿费。

　　“软裁员”的手段一般在一些中小企业中会出现，企业惯用的软裁员手段有四种。

　　1.老板制造紧张气氛，常将危机挂在嘴上，制订更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。2.调换岗位、地点，比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起四处奔波的销售工作，如果没有业绩，那就只好卷铺盖走人。比如工作地点从市区调到郊区等。3.财务调查。员工在财务报销上不能马虎，如果有一点出入，很可能就会因此而被扣上不诚实的帽子，人品有问题，在公司，就很难有立足之地。4.强休无薪假。由于公司业务不多，老板会动员大家先回家休无薪假，等有活时再通知。逼迫员工自己主动提出辞职。

　　业绩是老板判断你是否值得留的重要标准。拿出骄人的业绩，或者拿出不断高速增长的业绩，都会成为老板下决心把你培养为核心员工的重要筹码。这里要额外提醒的是，有业绩，还要会秀业绩。秀业绩不是简单地夸耀自己，需要的是系统梳理，重点突出，表现方式得当，尤其到了年底，要学会把自己核心的业绩通过直观的方式呈现给领导同事。注意是核心业绩，不要事无巨细都繁琐列举。

　　越是业绩突出的人，越要注意你给公司其他人带来的情绪影响；因为你引人注目，所以你的情绪会有更大的感染力和影响力。一旦你传递的是负面的情绪，会影响到许多团队成员。显然，个人的业绩再大也大不过团队,个人不要太为一时得失感到忿忿不平。

　　2012年12月8日《国务院办公厅关于2013年部分节假日安排的通知》发布，引来社会各界的众说纷纭。今年元旦休假安排出炉后，很多人不禁要问，假期怎么安排的这么零碎。于是很多企业出于工作的考虑，自己调整了放假的时间安排。对企业这种做法，合法吗？我们邀请上海市劳动保障学会劳动保障研究青年学者委员会的三位青年学者对此进行分析。

　　假期为何这样安排？从政策的角度分析，近年来放假政策的演变经历了从关注经济效益为主到综合关注社会效益的转变。1999年提出的黄金周概念，当年第一个“十一”黄金周，有2800万人次到全国各地旅游，旅游收入141亿元；2007年“十一”黄金周，我国接待旅游者1.46亿人次，旅游收入增长到642亿元。这表明，长假安排，为促进经济增长的确很有帮助。但在拉动经济的同时，交通、景区、服务乃至个人“超负荷”也接踵而至，如果把这些社会成本考虑进去，长假带来的社会效益可能要远远低于经济效益。

　　近些年来，随着高铁、高速等交通的改善，之前的多天游完全可以变成几天游乃至周末游，这样把法定节假日和周末连在一起的3天小长假安排就实现了既能保持拉动消费又能避免诸如黄金周的弊端，经济效益和社会效益就能实现比较好的吻合。因此，2013年的法定节假日放假安排看起来假期零碎，应该也有这方面的考量。

　　当然，对于法定节假日如何具体安排，由于存在多种的可能组合，到底选哪个组合，建议未来可以更多的征询公众的意见。

　　法定节假日，是企业员工法定福利的组成部分，对企业而言也可以是富有成效的管理工具。然而2013年公共节假日的安排还真是让企业“几家欢喜几家愁”，七个中长假期的安排应该说政府职能部门煞费苦心，但似乎这种统一安排又并不能满足社会各方面的期望。

　　从员工而言，这样的安排虽然提供了更多集中休息和休闲的机会，但同样也增加了节前节后的工作节奏和压力。从企业而言，企业管理运营需要一种稳定的环境，七个中长假期容易导致正常的企业运营过程被打断星欧娱乐，尤其是一些与国际接轨的行业和企业。因此每次长假安排对企业的衍生影响实际都在一到两周，综合起来这样对企业的影响差不多要占全年五分之一的时间。

　　目前，一些企业为员工提供弹性的带薪休假制度，可以很好地避免集中性休假方式所带来的弊端，真正做到给员工提供个性化的福利。因此，是否可以考虑，国家可以将统一的假日安排放权给企业，在保障员工法定假日休息的基础上，允许企业根据自己的经营管理现状，围绕法定假日提供灵活的带薪假期方案，也尊重员工自主选择，这对于保障正常的经营活动，增强员工的幸福感都有着积极地作用。

　　无论国务院的假期安排是否舒服，它都将或多或少影响到我们的工作和生活。这种影响如果处理不当，就会演变为劳动者与用人单位的矛盾冲突。现实生活中可能发生两种争议情形，其一是企业没有根据国务院的假期安排执行放假，而劳动者提出要求按照国务院的通知安排；其二是企业按照国务院的假期安排执行放假，而劳动者拒绝听从用人单位的安排。

　　因为纠纷都涉及国务院的通知的假期安排，就涉及到国务院的上述通知的效力。从法律视角分析，《国务院办公厅关于2013年部分节假日安排的通知》并非法律、法规或者规章，而只是国务院在行使行政管理职权过程中形成的“规范性文件”，因此该文件本身并不具备法律的强制力。另一方面，该“规范性文件”从行文表述来看，是针对各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构的假期安排通知，而并不是社会各界统一放假的安排。

　　不管怎样，企业安排假期需要遵守劳动法对于工时、工资相关的规定限制。譬如安排休息日工作的，应当安排补休；安排国定节假日工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，企业完全可以在国务院通知的基础上，根据自身企业生产经营的特点，合理、合法地安排相关节假日的休息，而不是完全遵循通知。

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