企业在人才管理的过程中，开始关注人才标准对于后续人才管理的重要性，越来越多的企业开始构建自己的人才模型。在实际操作中，一些刚接触人才模型的企业可能会遇到各类问题，诸如：企业想构建人才模型，但是部门比较多，人员规模又不大，不可能每个部门都构建自己的模型，迟迟无从下手；以往也想构建模型，但是建出的模型很难推行下去等等各类问题。但谈人才盘点

　　大家所熟知的人才盘点最基本的目标是对人才进行分类。通过类似“九宫格”的分类方法，企业可以对数十万的员工进行简单的分类，对于更优质、更有潜力的人才委以重任或专项培养，让人才在组织内得到关注。

　　所有人都认同高绩效和高潜力的9分位员工是公司最重要的A类人才，也认同低绩效和低潜力的1分位员工是公司最不需要的员工。图中的5分位则代表员工绩效中等、潜力也中等。

　　三种颜色代表三个领域的核心能力——“个人领域”、“专业领域”、“组织领域”：

　　1、个人领域——人才发展能力日益个性化，包括沟通、决策、领导力、项目管理、合规、终生学习等七大项。

　　2、专业领域——人才发展专业人士的行动蓝图，包括技术应用、知识管理、领导力发展、教练技术等，也是七大项。

　　3、组织领域——为组织能力提供动力，这个内容比较多星欧平台，包括业务洞察、业务伙伴、组织发展、绩效改进、变革管理、人才战略与管理、数据分析能力、未来准备这八大项，适合公司所有人才。

　　公司目前和未来的重要商业背景是什么，以此需要确定长期经营计划中确定的战略优先事项，领导者必须面临哪些挑战？

　　主要考虑企业在重要的职位上是否有足够的人才来执行目前和未来的战略，有没有人才老化、文化多样性等内外部因素?

　　定义关键岗位成功标志，确保各层级拥有足够的人才储备，发展提高个人的成熟度，提供能够减少人才差距的系统和综合性方案。

　　所谓商业结果，包括战略目标的实现与员工绩效的提高获得以上成果，就需要解决“人才需求”，解决“人才需求”需要考虑“商业环境”和人才“成长引擎”。

　　写在最后：当公众的目光聚焦于当前的领导人是带着企业走向更大的辉煌还是深渊时，也许组织发展专家应该把注意力转向潜在的人才：提升高质量人才的比例，寻访和发展未来领导人，实现人才质量升级。当企业梳理清楚建模的目的、模型应用场景、企业所面临的内外部环境等，便可综合考虑选择最适合自己构建模型的方式、方法。

　　本文来源：时代光华、北森人才管理研究院等。注：本文图片来自于网络，如有侵权请联系。

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